Als bonussen niet werken, wat dan wel?

Hoe motiveer je mensen? Hoe behoud je mensen in het bedrijf, in jouw team? Hoe haal je nog meer uit de mensen? Een aloude aanpak is het introduceren van bonussen met het idee dat mensen meer rennen en meer presteren als ze een worst voorgehouden worden. Maar klopt dat nog wel?

En als geld niet werkt, wat dan wel? Wat motiveert ons mensen nou écht? Wat willen we en zoeken we vooral in ons werk?

Hoewel ze binnen bedrijven nog altijd afgestoft en wel uit de oude lade wordt gehaald, blijken bonussen een averechts effect te hebben. Mensen met bonussen presteren uiteindelijk minder dan mensen zonder bonussen (behalve bij monotoom uitvoerend werk). Dan Pink weet dit op een pakkende manier uit te leggen hoe dit zit. Zie onderstaande video uit 2010.

Daarnaast zetten bonussen de verhoudingen binnen een bedrijf op scherp. Concurrentie duwt de primaire behoefte aan samenwerking weg. Geld is dus niet dé ultieme drijfveer, waar bedrijven op hopen.

Maar wat moet je dan als bedrijf?🙈

Nog even over het geld. Belangrijk is dat het salaris goed voelt. Zorg dat geld geen ‘issue’ wordt. Het is de basis van een continue samenwerking: ik doe iets voor jou en jij betaalt mij hiervoor. Die uitwisseling is dag in, dag uit. Dit moet goed zitten, anders gaat dit onbewust dwars zitten.

De wérkelijke basis voor motivatie stoelt op dagelijks vertrouwen op de werkvloer. Er is een basisgevoel van psychologische veiligheid nodig om het beste in elkaar als team naar boven te halen. Pas hierna komen allerlei andere meer specifieke geluksaspecten zoals autonomie, persoonlijke groei en ontwikkeling, persoonlijke waarden, inspiratie, aandacht voor gezondheid, veerkracht, noem maar op…

Psychologische veiligheid is een klimaat waarin mensen zich comfortabel voelen om zichzelf te zijn en zich te uiten. Het vertrouwen dat je niet wordt gestraft of vernederd als je komt met ideeën, vragen, zorgen of fouten.

Dit is een definitie van Amy Edmondson (zie haar boek ’The fearless organization’ en de video hieronder). Zij is per toeval gestuit op het bestaan van psychologische veiligheid. Ze deed onderzoek naar de achtergrond van goedwerkende teams, waaruit bleek dat teams met de meest gerapporteerde fouten het beste presteerden. Huh? Hoe kunnen de best presterende teams de meeste fouten gerapporteerd hebben? Dit lijkt de wereld op z’n kop🙃.

Wat bleek? De mensen in de teams met de meest gerapporteerde fouten voelden zich veilig genoeg om problemen te rapporteren, waardoor verbeteringen en aanpassingen werden doorgevoerd. Gesignaleerde fouten en problemen werden niet verzwegen uit angst voor de leidinggevende of uit een hopeloos gevoel dat er toch niets mee wordt gedaan. Integendeel, men gebruikte de fouten om van te leren, om het werkproces te optimaliseren en problemen in de toekomst te voorkomen.

Dit plaatst mensen die ‘klagen’ en problemen aankaarten in een nogal ander daglicht, toch?! Deze medewerkers kaarten problemen aan vanuit betrokkenheid. Ze doen er moeite voor. Misschien uiten ze dit op een geïrriteerde manier, maar belangrijker: ze doen het tenminste!!! Ze vertrouwen jou als leidinggevende genoeg om aan de bel te trekken.

Dit vraagt vervolgens om optimale kalmte en geduld bij jou. Adem drie keer uit en in, want dit zal het zoveelste probleem zijn dat vandaag op jouw bord komt. Zodra je de kalmte weer hebt, kies voor de mensgerichte benadering: zie de medewerker die voor je staat als een betrokken mens die dit doet vanuit een motivatie om bij te dragen, met mogelijk een suggestie, een gedachte en eigen gevoelens.

Het helpt als je als leidinggevende ook weet welke belangrijke waarden er voor jouw bedrijf toe doen, zodat je de betrokkenheid van die medewerker daarin kunt gebruiken. Het is het leren zien wat jouw mensen beweegt, wat hun werkgelukhig maakt.

Psychologische veiligheid is de brug tussen werkgeluk en de werkprestaties op de werkvloer. Beiden zijn essentieel, maar kunnen niet zonder het wederzijds vertrouwen op de werkvloer. Uiteindelijk wil iedereen begrepen, gezien en gewaardeerd worden. Als kind, als puber en als volwassene. Als je het hebt over wederzijds vertrouwen hoef je het niet eens te zijn met elkaar, je hoeft geen dikke vrienden te zijn, als je maar blijft beseffen dat we allemaal mens zijn, zodat je het erover kunt hebben. Die ander is niet opeens ‘het probleem’ waar hij/zij mee komt. Integendeel, het aangekaarte probleem is een opening om het vertrouwen te laten werken en groeien.

Zo cool en mooi als je mag werken vanuit dit besef! We doen elkaar anders echt enorm tekort. Dus weg met die bonussen. Geef mij maar een fijn werkend team met een leidinggevende die oog heeft voor mijn werkgeluk en die ik vertrouw!

Fijne werkgeluksmomenten toegewenst❤️!